部下の人格否定で管理職が退職、指導とパワハラの境界が曖昧に。そんな奴はぶちのめせ。
部下に仕事上の注意をした管理職の男性が、その後、人格を否定する言葉を毎日のように浴びせられ、動悸や手の震え、急激な体重減少に至り、最終的に退職した事例が紹介されています。
厚生労働省の調査では、勤務先がハラスメント対策に取り組んでいると答えた人のうち、部下への指導のしやすさが「変わらない」「悪化した」とした人が70％を超えました。専門家は、曖昧さを放置せず、立場に関係なく問題のある言い方を止められる共通ルールの必要性を指摘しています。
毎日のようにC子さんから人格否定の言葉を浴びせられ、北野さんは心身のバランスを崩していきました。
厚生労働省の「職場のハラスメントに関する実態調査について（令和5年度調査）」によると、勤務先の企業がハラスメント対策に取り組んでいると回答した人のなかで、部下への指導のしやすさについて「変わらない」「悪化した」と回答した人が70％を超えています。
大事なのは、人を道具として見ないことだと思います。
出典：一度の注意が火種に…部下からの「逆パワハラ」で退職した男性、指導とハラスメントの境界は #マイノーマル（THE GOLD ONLINE（ゴールドオンライン）） – Yahoo!ニュース
ハラスメントは上司から部下に限らず、部下から上司、同僚間でも起こります。役職や年齢ではなく、人格否定、威圧、業務妨害、継続性、心身への影響という言動の中身で判断すべきです。同時に、業務上必要な指導まで恐れて管理職が黙れば、ミスの是正も人材育成もできません。必要なのは「強く言ったら即パワハラ」という空気ではなく、目的、事実、改善行動を具体的に伝え、人格へ踏み込まない共通基準です。面談記録、複数人での確認、上司と部下の双方が使える相談窓口、人事による早期介入を整えれば、訴えた者勝ちにも我慢した者負けにもなりにくくなります。管理職を支える仕組みも労働安全の一部です。問題を個人の相性で片づけず、立場を問わない調査と是正を会社の責任で行うべきでしょう。
